Javier Santacruz – Investigador de la Fundación de Estudios financieros (FEF).

Cada 8 de marzo, el Día de la Mujer Trabajadora va acompañado de un problema real como es el de la “brecha salarial”. Entendemos esta como la diferencia de salario entre hombres y mujeres a igual puesto de trabajo y a iguales competencias profesionales. En términos medios, el salario bruto de una mujer es un 22,8% menos que el de un hombre. Pero si contemplamos lo que ocurre después de llegar a la edad de jubilación, la “brecha” se agranda hasta el 30,45%[1] para los empleados del Régimen General y del 26,44% para los autónomos[2].

Por qué existe la brecha salarial

Se trata de una diferencia salarial que viene de muchos años atrás cuando la participación de la mujer en el mercado laboral apenas superaba el 20%. En este sentido, el primer factor condicionante es el porcentaje de mujeres que está dentro del mercado laboral en proporción a la población que se encuentra en edad de trabajar (activos entre los 16 y los 64 años) y, al mismo tiempo, cuánto porcentaje está en este momento ocupado.

Desde la creación de la Eurozona en 1997 hasta el tercer trimestre de 2017, el porcentaje de mujeres activas ha subido 21 puntos hasta el 68,8% de la población en edad de trabajar. Así, se sitúa un punto porcentual por encima de la media de la Eurozona y reduce en 20 años la diferencia con los hombres en 18,5 puntos (la tasa para hombres es del 78,9%). En el caso de las mujeres que están ocupadas, la ganancia de la tasa de actividad en este período ha sido de 21,8 puntos hasta el 55,9% y ha reducido la “brecha” en 19 puntos frente a hombres. Por tanto, las diferencias entre hombres y mujeres han ido reduciéndose de una forma notable.

En segundo lugar, otro factor que explica la “brecha salarial” es el momento en que la mujer se incorpora al mercado de trabajo y la composición por edad de la fuerza laboral. Observamos que en las generaciones más jóvenes, la diferencia de salarios es menor que en las generaciones más maduras: 14% entre profesionales de entre 25 y 44 años (al nivel de países como Finlandia o Dinamarca) frente al 27% para trabajadores de más de 55 años.

Y, por último, es relevante un tercer factor que es el número total efectivo de horas trabajadas por mujeres y hombres, ya que esto nos habla sobre el tipo de jornada y contrato que tiene cada uno, además de los “saltos” que se producen en algunas etapas de la vida laboral (por ejemplo, períodos de maternidad). Desde el comienzo de la crisis en 2008, la diferencia de horas anuales que trabajan de menos las mujeres con respecto a los hombres se ha reducido a la mitad (396.137 horas actuales frente a 637.120 horas en 2008).

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Cómo amortiguar la “brecha salarial”: el papel del ahorro

A pesar de la reducción de la “brecha salarial”, ésta tiene importantes efectos en las economías domésticas. Por ello, para evitar problemas tanto presentes (que repercuten en la planificación familiar, la productividad o el nivel de formación) como futuros (estar condenados a que las mujeres tengan sistemáticamente una pensión menor que la de los hombres), hay un factor que ayuda a nivelar esta diferencia salarial como es el ahorro.

En materia de planificación de la jubilación, la “brecha de la pensión” genera un déficit de ahorro actual para las mujeres de 8.284,40 euros para afrontar la vejez (una diferencia de pensión de 414,22 euros anuales a valor actual, descontados al 5%). Esta desventaja obliga a la mujer a ahorrar antes, en mayor proporción de su renta disponible, y más rápido que un hombre con la misma categoría profesional.

De esta forma, las trabajadoras pueden salvar la “brecha de género” existente en el mercado laboral con una mejor previsión de largo plazo, modificando sus pautas de consumo para adaptarse a los períodos en los que no está trabajando y, por tanto, donde sufre una pérdida de renta disponible. Veremos cómo sí hay resquicios para incrementar el ahorro, sólo se trata de planificar mejor los gastos y ser más eficientes.

Qué estrategias posibles de ahorro hay para la “brecha salarial”

Si bien es clara la necesidad de ahorrar, al mismo tiempo surge la pregunta ¿pero y de dónde se puede obtener el ahorro necesario para amortiguar las consecuencias negativas de la “brecha salarial”? La situación actual de los salarios agrava el problema del ahorro, pero no lo hace imposible. Aquí entran en juego diferentes factores. El primero es la diferencia de cotizaciones sociales entre mujer y hombre, derivadas de la diferencia de salarios.

Concretamente, en términos de salario medio y poniendo el foco en la tenencia de hijos, la mujer cotiza a la Seguridad Social anualmente 2.138,82 euros menos que un hombre, siendo menor esta cantidad en el tramo de edad donde se tiene hijos entre los 30 y los 44 años: 1.368 euros anuales. Sin embargo, en los primeros tres años de vida de un hijo, la madre recibe hasta 3.600 euros como deducción por maternidad (1.200 euros anuales). Si en vez de gastar este dinero, la mitad de él (1.800 euros) fuera destinado a un ahorro invertido de forma conservadora, se encontraría con 7.779,5 euros en el momento de su jubilación, prácticamente el dinero que necesita para no quedarse en desventaja con respecto al hombre a los 65 años (8.284,40 euros calculados anteriormente)[3].

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El segundo factor es el riesgo asumido. Evidentemente, el proceso de acumulación de ahorro para la mujer puede ser mayor si se asume un mayor nivel de riesgo. Sin embargo, la clave no está tanto en qué nivel se asuma sino si está correctamente gestionado. En países como Estados Unidos, las empresas tienen a disposición de sus empleados a expertos en finanzas que ayudan a planificar la cartera de una persona en función de diferentes parámetros.

El tercer factor se basa en la necesidad de un marco que favorezca la conciliación familiar, no sólo para con los hijos sino también para con los padres en riesgo de dependencia. Es un campo donde los costes se pueden reducir de tal forma que lo que antes se gastaba una mujer en contratar cuidados externos o el sueldo al que renunciaba por reducción de jornada, ahora lo puede emplear en ahorrar. Tengamos en cuenta que el 2,3% del presupuesto familiar se destina a cuidados externos, con lo cual el campo es amplio para rebajar esta factura[4].

El cuarto y último factor es la existencia de incentivos fiscales más allá de la propia deducción por maternidad. La mayor dificultad para ahorrar radica en que el 36% del sueldo bruto se lo lleva la Seguridad Social, siendo una carga más gravosa cuanto más bajo es el salario. Por tanto, hay que aprovechar todos los ahorros en impuestos -sobre todo del IRPF– en materias como “saltos de tramo” o mínimos personales y familiares, entre otros.

[1] Datos INE (Encuesta de Estructura Salarial, última edición 2015), Eurostat y Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (datos actualizados al 31/01/2018) para pensiones de jubilación.
[2] Es evidente que hay que tomar con cautela los datos de sueldo medio, ya que estos no comparan a profesionales con el mismo puesto de trabajo, sino que se refieren al conjunto de los ocupados, sin hacer distinciones ni desagregar la muestra para ajustarla según trabajo desempeñado.
[3] Hipótesis conservadora de rentabilidad a largo plazo del 5%.
[4] Encuesta de Presupuestos Familiares, INE.

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