Durante los últimos años ha empezado a tomar relevancia en el debate público en España cómo se deben incentivar los Planes de Pensiones de empleo (PPE), es decir, aquellos promovidos por las empresas para los trabajadores. En este contexto, existe un debate en torno a la forma en la que este producto de ahorro y previsión a largo plazo debe adoptarse en las empresas y qué papel tienen que desempeñar tanto su promotor como los partícipes. En este artículo, hemos reunido algunas de las características de dos modelos de implantación de PPE que cuentan con una amplia trayectoria en el tiempo, así como con el reconocimiento para la previsión y el ahorro de los ciudadanos de cara a su retiro laboral.

Una de las referencias es el sistema de Reino Unido, que cuenta con un sistema de pensiones firmemente asentado en los diferentes pilares de ahorro y, en lo que respecta a los Planes de Empleo, desarrolla desde 2012 un proceso conocido como Automatic Enrolment (AE) o adscripción por defecto. En base a la Ley de Pensiones del país, las empresas tienen la obligación de afiliar a los empleados que cumplan determinados requisitos: ser mayores de 22 años y ganar más de 10.000 libras anuales.

El funcionamiento de este producto se apoya en que un porcentaje del sueldo del trabajador se destina, de forma automática, al régimen de pensiones de forma diaria mientras que, al mismo tiempo, la propia empresa también aporta una cuantía a este producto. Estas aportaciones ascienden al 8% anual del salario de los trabajadores, del que un 5% se alcanza por contribuciones del empleado y un 3% por parte de la empresa. Adicionalmente, los planes de empleo británicos posibilitan que los partícipes reciban una desgravación fiscal por parte del gobierno.

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Otro de los modelos más estudiados es el de Suecia, donde el segundo pilar de ahorro se apoya en un sistema complementario de obligatoriedad casi generalizada y basado en la capitalización individual. Las condiciones de estos planes de empleo, denominados pensión ocupacional o tjänstepension, dependen de una negociación colectiva entre las organizaciones empresariales y los sindicatos. Según algunas estimaciones, 9 de cada 10 trabajadores suecos son partícipes de algún plan de pensiones de empleo.  

Tanto en el caso de Reino Unido como en el de Suecia se puede observar la importancia que tiene el ahorro a través del entorno laboral, de cara a preparar la jubilación en el largo plazo. En ambos casos, destaca el mantenimiento y la importancia del tercer pilar de ahorro privado, materializado a través de Planes de Pensiones y Fondos de Inversión, y esencial para crear sistemas mixtos, íntegros y complementarios que garanticen una mejor planificación del futuro tras el retiro.